导读：一般而言，在没有没确约定发放标准的情况下，绩效工资属于用人单位的自主经营权的范畴，由单位自主决定是否发放以及何时发放。但在有约定的情况下，用人单位如主张不予发放，应有明确的依据，否则属于拖欠职工工资的情形。

基本案情：

A某于2017年3月28日入职甲公司工作。甲公司向A某出具的《录用通知书》载明聘用A某为品牌推广部副总经理，A某的基本工资为5400元/月、绩效工资为2700元/月。年终，甲公司以效益不好，拒绝向A某发放全年的绩效工资。A某不服，遂起诉至法院。

案件结果：

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。甲公司应承担举证不能的不利后果，本案中双方在劳动合同中明确约定了工资的构成，甲公司在没有考核办法的情况下，单方面以效益不好扣发绩效工资，于法无据。综上，判决甲公司支付A某2017年度绩效工资32400元。

律师分析：

对于职工依法取得劳动报酬的约定应受到保护。在实践中，工资可以分为若干名目，如基本工资、绩效工资、奖金等表述。在发放绩效工资时，部分用人单位经常仅仅以“业绩不佳、表现不好”等主观、模糊的理由予以减发或不发。如果绩效工资属于在劳动合同中约定的固定金额的组成部分，在无相应具体、可量化操作的考核办法的情况下，应视为双方对应发工资的约定，用人单位不能无故进行扣减，并应在应发的周期内予以发放。