小周2002年2月24日入职某模具制造A公司，担任修饰部主管。2008年1月27日，小周与公司签订无固定期限劳动合同，2014年7月15日，公司以经营状况不佳为由辞退小周，小周不服，要求确认公司解除劳动合同违法，要求公司支付经济赔偿金。A公司称，由于经营环境不佳，订单逐步减少而连续减产，企业盈利下降，企业人员大幅减少，公司原有的两个生产部门已合并为一个生产部门，小周作为其中一个生产部门的主管，自然面临着下岗的问题。为此，A公司自2014年5月、6月起，两次召集管理人员及生产一线的部分员工开会。A公司没有工会，称故联席会的作用等同于工会的作用。联席会议中包括了管理层的裁员事宜，并在会议中作出调整原告职位等决定。

      2014年7月14日，A公司公布了关于小周的离职处理方案。A公司认为根据劳动合同法第四十一条的规定，公司在此次裁员事件中仅裁员一人，无需向劳动行政部门备案，也无需向全体职工和工会通报。

但公司有以会议记录的形式协商及通报裁员事宜。且公司中层以上管理人员都签订了无固定期限的劳动合同，在同等条件下，小周是被留用到最后的员工，故不存在违法解雇员工的问题。

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”的规定，被告因出现上述情况而需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才属于经济性裁员。

      在本案中，被告确认此次裁员事件中仅解雇原告一人，没有达到企业职工总数的百分之十以上，且被告没有证据证明其在裁员前已向全体职工说明情况，也没有证据证明其就裁员方案向劳动行政部门报告，因此，被告主张其解雇原告属于经济性裁员，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，属于违法解雇。