【导言】

      用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因限制性股票收益从性质上属于用人单位激励劳动者继续积极工作而支付的附条件的具有经济性福利的劳动报酬，在计算经济补偿金时应予考虑。

【案情简介】

      杨某于2009年9月7日入职欧派公司，双方共签订四份书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2018年9月8日至2021年9月7日，约定月基本工资2500元。双方实际约定的工资标准为，每月工资由固定工资8300元（包括标准工资、预发绩效奖、行为绩效奖）+绩效奖（浮动）+效益奖（浮动）+提成（浮动）构成。欧派公司在每月18日以银行转账形式发放上月工资。双方约定的工作时间为每天工作7.5小时，每周工作5天。杨某在2020年4月出勤155.5小时，2020年5月出勤59.5小时。欧派公司向杨某支付了2020年4月工资5136.37元、2020年5月工资1043.86元。

      2017年6月14日，欧派公司与杨某签订《限制性股票授予协议书》，约定：杨某自2009年9月6日起在欧派公司服务，现担任厨配开发主任工程师一职，具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格；本次欧派公司授予杨某的限制性股票数量为4675股，授予价格为每股55.18元，认股款金额合计人民币257966.5元；杨某所获授的限制性股票的解锁安排及考核条件应严格按照《激励计划》及《考核管理办法》的相关规定；欧派公司具有《激励计划》的解释和执行权，并按《激励计划》规定对杨某进行绩效考核，若杨某未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，欧派公司将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票；杨某应当按照《激励计划》固定限售其获授的限制性股票；杨某应严格按照欧派公司规定的期限及要求将认购限制性股票的资金交付于欧派公司指定账户，否则视为杨某放弃认购获授的限制性股票，且本协议终止；杨某因《激励计划》获得的收益，应按国家税收法规交纳个人所得税及其他税费；等等。

      2017年9月1日，杨某的工作岗位由原来的厨配主任工程师变更为厨配助理主任工程师，人员类别由C2变更为B5，调动理由为“岗位人员调整优化”。欧派公司为此出具《员工岗位调动确认》文书，杨某在下方“员工签名确认（加按手印）”处签名、捺指印。

      2020年5月14日，杨某向其主管及部门领导陈某发送微信信息，询问其已发放的2020年4月工资少发的原因，陈某回复微信信息“上月开始你已经是属于待岗状态，按公司制度只给你发放基本工资”。杨某继续发送微信信息询问对其停岗处理的理由，陈某回复微信信息“我们上月向上级提交的审批，已经通过并备案给人力资源部，后续由人力资源部对接跟进”“根据公司意见，认为你不适合当前岗位”。

2020年5月15日，杨某以没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬为由通过书面形式向欧派公司提出解除劳动关系，并自次日起没有再回欧派公司上班。欧派公司于2020年5月18日收到杨某发出的《解除劳动关系合同》。2020年5月19日，欧派公司向杨某发送短信，表示同意杨某单方解除劳动合同，并确认双方的劳动关系于2020年5月18日解除，但对杨某提出的单方解除理由不予认可。2019年5月至2020年3月期间，欧派公司向杨某发放的工资、年终奖等货币性收入金额分别为8423.81元、15696元、15346.7元、13814元、11269.71元、10816.88元、10838.37元、29205.06元、8600元、9477.78元、5350元和2019年年终奖6000元。杨某每年可享受10天年休假，欧派公司未安排其2020年年休假。

【法院审判】

      二审法院认为：根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合各方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为：一、欧派公司是否应向杨某支付2020年4月及2020年5月1日至2020年5月15日的工资差额；二、欧派公司是否应向杨某支付解除劳动关系经济赔偿金/经济补偿金；三、欧派公司应向杨某支付经济赔偿金/经济补偿金的计算基数；四、欧派公司是否应向杨某支付未休年休假工资差额。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：

      一、欧派公司是否应向杨某支付2020年4月及2020年5月1日至2020年5月15日的工资差额

      杨某与欧派公司的劳动合同约定月基本工资为2500元，但双方实际约定工资标准为每月工资由固定工资8300元（包括标准工资、预发绩效奖、行为绩效奖）+绩效奖（浮动）+效益奖（浮动）+提成（浮动）构成。一审庭审中欧派公司确认其司于2020年4月16日之后按照2500元的基数计发杨某的工资，对于该工资调整，欧派公司未举证证明已与杨某进行协商并达成一致，亦未对此作出合理解释。故一审法院判令欧派公司按照8300元/月的工资标准向杨某补发2020年4月及2020年5月1日至2020年5月15日的工资差额并无不当，本院予以维持。欧派公司主张其司该期间向杨某实际支付的工资高于合同约定的正常工作时间工资，未拖欠杨某工资，理据不足，本院不予采纳。

      二、欧派公司是否应向杨某支付解除劳动关系经济赔偿金/经济补偿金

      经本院前述分析，欧派公司存在未足额及时支付杨某工资的事实。2020年5月15日，杨某以没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬为由通过书面形式向欧派公司提出解除劳动关系，并自次日起没有再回欧派公司上班。一审法院认定欧派公司应向杨某支付经济补偿金并无不当。欧派公司上诉主张其司不存在没有主动支付劳动报酬的情况，没有主动支付劳动报酬不属于法定用人单位支付经济补偿金的情形，理据不足，本院不予支持。杨某主张欧派公司还应向其支付赔偿金于法无据，本院不予支持。

      三、欧派公司应向杨某支付经济赔偿金/经济补偿金的计算基数

      该争议焦点的关键在于案涉激励股权收益是否属于劳动报酬，是否应计入杨某离职前十二个月平均工资，若计入是全部还是部分计入。对此本院分析如下：

    （一）案涉激励股权收益是否属于劳动报酬

      劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。劳动报酬的本质是劳动者与用人单位之间的从属性和劳动对价性。股权激励作为用人单位激励员工的手段之一，主要通过附条件的协议让渡给员工一定的股权或利益，以此激发员工的工作积极性和主动性，提升员工对企业的归属感和认同感。判断激励股权收益是否属于劳动报酬关键在于劳动者获得的股权激励是否具有劳动报酬的本质属性，即从属性和劳动对价性。具体而言，可以从激励股权的基础、对象、形式、股权利益实现条件等因素进行考察。对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的激励股权涉及的财产性收益应属于劳动者的劳动报酬。

      本案中，欧派公司确认案涉限制性股票的支付对象为主管级及以上干部、卓越AB类员工、技术骨干等。解除限售的条件根据公司该会计年度审计报告所载的营业收入、扣除非经常性损益后归属于母公司股东的净利润增长率及个人绩效考核结果等予以确定。换言之，案涉限制性股票解除限售的条件与杨某的个人绩效考核挂钩。由此可见，该限制性股票激励基于杨某与欧派公司之间的劳动关系产生，欧派公司根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是对杨某劳动力价值的体现。杨某获得案涉限制性股票是基于自身对欧派公司提供劳动而获得经济利益，而非出于投资增值目的而出资购买。因此，案涉限制性股票收益应属杨某应获劳动报酬。

    （二）案涉激励股权收益是否应计入杨某离职前十二个月平均工资

      根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应当按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经本院前述分析，限制性股票收益从性质上属于用人单位激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的劳动报酬。虽然原劳动部《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”。用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。

      本案中，杨某获得的限制性股票虽不具有货币的外在表现形式，但在其符合条件出售时获得收入可以表现为货币形式，且事实上杨某也因此限制性股票收入116900元。一审法院认为案涉限制性股票收益不属于劳动者的货币性收入，不应纳入经济补偿金的计算基数，有失偏颇，本院依法予以纠正。

    （三）案涉激励股权收益应全部还是部分计入杨某离职前十二个月平均工资

      股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。故在将激励股权收益计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应根据案件实际情况，对劳动者取得的激励股权收益对应的时间段进行区分，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励股权收益予以剔除。

      本案中，杨某于2020年5月离职，故其离职前十二个月工资的统计范围应为2019年5月至2020年4月。杨某于2017年6月28日取得案涉限制性股票，2019年7月29日股票解禁获得相应收入116900元，故案涉限制性股票收入的116900元对应的应为杨某购入限制性股票至股票解禁期间，即2017年6月28日至2019年7月29日。综上，杨某离职前十二个月的平均工资基数应为欧派公司在2019年5月至2020年3月向杨某发放的货币工资、按月分摊的2019年年终奖、按月份分摊的限制性股票收入（116900元）和2020年4月应发工资8300元。经核算，杨某离职前十二个月平均工资应为13763.86元/月〔（8423.81元+15696元+15346.7元+13814元+11269.71元+10816.88元+10838.37元+29205.06元+8600元+9477.78元+5350元+8300元+6000元÷12个月×8个月+116900元÷25个月×3个月）÷12个月〕。欧派公司应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金数额应为151402.46元（13763.86元/月×11个月）。

      四、欧派公司是否应向杨某支付未休年休假工资差额

      杨某于2009年9月入职欧派公司，2020年5月离职，累计工作已满10年不满20年，2020年应依法享有10天年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，杨某2020年1月1日至5月18日可享受的年休假为3天，故欧派公司应向杨某支付未休年休假工资差额3796.93元（13763.86元/月÷21.75天/月×3天×200%）。欧派公司主张杨某是自动离职故不应向其支付未休年休假工资于法无据，本院依法不予支持。一审法院计算杨某未休年休假工资的基数有误，本院依法予以纠正。

【律师点评】

      本案系因劳动争议而引发的民事诉讼，主要的裁判要点如下：

      1.用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。

      2.股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日。

【法律小贴士】  

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

      第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

      第二十七条  劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。